Desde OSTA entendemos que este RD una vez más llega tarde, siendo uno de los pocos estados de la Unión Europea que no tenía regulado estas modalidades de trabajo.
El texto aprobado concreta poco, limitando a los y las trabajadoras, que, para poder acogerse a los beneficios de este RD, tendrán que trabajar el 30% de su jornada en estas modalidades en un periodo de tres meses.
A esto podemos añadir que no se concreta como se compensaran los gastos, lo que supondrá que entre la voluntariedad para poder acogerse y la falta de concreción en muchas materias, este RD volverá a ser papel mojado, o lo que es lo mismo, un cheque en blanco para la patronal.
El Real Decreto Ley, define los conceptos de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial y estable las condiciones que han de cumplirse para que el trabajador o trabajadora sea considerado por la empresa en situación de teletrabajo o trabajo a distancia.
Este decreto define los conceptos de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial.
Así mismo, el texto aprobado por el Consejo de Ministros, establece que, a través de un periodo de referencia de tres meses, se considera a el trabajador o trabajadora en situación de trabajo a distancia, cumpliendo un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o en su defecto la parte proporcional equivalente en función de la duración de su contrato. En caso de menores, contratos en practicas y para la formación y el aprendizaje, se limita al cincuenta por ciento de la jornada.
Las personas que desarrollan el teletrabajo o el trabajo a distancia, tendrán los mismos derechos que las personas que desarrollen su actividad profesional de forma presencial, además no podrán sufrir ningún tipo de perjuicio por este hecho.
No podrán ser impuestos de forma unilateral, y para ello ha de existir un acuerdo voluntario entre el trabajador o trabajadora y la parte empresarial, formalizándose el acuerdo por escrito antes de iniciar la actividad profesional a distancia, formalizándose en el plazo de tres meses desde la publicación del Real Decreto Ley.
La empresa deberá informar a la RLT de todos los acuerdos a los que llegue esta con el personal de la empresa, debiendo en un plazo no superior a diez días entregar una copia para la posterior firma con la representación legal, a efectos de acreditación, para posteriormente entregarlo en la oficina de empleo.
Dicho acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora, deberá contener una serie de aspectos como un inventario de medios, gastos que puede provocar el teletrabajo, horario de la persona, así como su distribución, entre otras.
Estos acuerdos, podrán ser revisables por ambas partes, y tendrán que ser puestos en conocimiento de la RLT, además los convenios colectivos o pactos, podrán establecer los mecanismos y criterios por los que se desarrollara el teletrabajo en una empresa o sector.
Dicho decreto, establece que la empresa se hará cargos de gastos como los medios, los equipos o las herramientas vinculada con la actividad laboral, según establezca la negociación colectiva o el acuerdo con la empresa.
Además, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la flexibilizar el horario, así como del registro horario, que incluirá el inicio de la jornada como la finalización de esta.
Las empresas podrán establecer medidas de control para que los trabajadores y trabajadoras en situación de teletrabajo, cumplan con sus funciones, pero estas deberán ser garantes de la dignidad del trabajador o trabajadora.