16/07/24 | Destacados, Noticias
Este fin de semana tuvo lugar un accidente de trabajo que supuso la muerte de una persona trabajadora elevando a 16 los fallecidos en accidente en Aragón este año 2024.
Las cifras de fallecidos siguen aumentando; por ello desde OSTA entendemos que la Prevención de Riesgos Laborales debe ocupar un lugar principal y central en las relaciones laborales y por ello desde las empresas se deben destinar más recursos; por un lado, en tener la prevención al día y cumplimentada tal y como se establece en la Ley de Prevención y, por otro lado, en formar e informar las plantillas, tanto teóricamente como en la práctica.
Tal y como dice la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales se debe promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo; así como eliminar o disminuir los riesgos derivados del trabajo
También queremos hacer un llamamiento a la Administración para que se dote con más personal y dinero a la Inspección de Trabajo para que pueda realizar una mayor vigilancia tanto en las empresas que tiene representación sindical como en aquellas donde no existe y puede darse más fácilmente un incumplimiento en materia de prevención.
La Prevención de Riesgos Laborales debe ocupar un lugar principal y central en las relaciones laborales y por ello desde las empresas se deben destinar más recursos; por un lado, en tener la prevención al día y cumplimentada tal y como se establece en la Ley de Prevención y, por otro lado, en formar e informar las plantillas, tanto teóricamente como en la práctica.
Por ello, desde OSTA, reclamamos e instamos a las empresas a cumplir la normativa de prevención, mejorar los sistemas preventivos, y poner todos los medios necesarios, tanto económicos como personales, para eliminar los riesgos derivados del trabajo.
No mas muertes por accidentes laborales.
01/07/24 | Destacados, Noticias
Los datos de representatividad en Aragón, vuelven avalar el trabajo realizado, porque son los y las trabajadoras en sus centros de trabajo con sus votos, los que están apostando por un sindicalismo diferente.
El Sindicato sigue creciendo en todos los sectores, lo que le ha llevado a superar los 800 representantes sindicales en Aragón, siendo el tercer sindicato en representatividad en nuestro País; con 804 representantes sindicales y un porcentaje del 7.28% a cierre del mes de abril.
OSTA en términos porcentuales, es el sindicato que más ha crecido en lo que va de año 2024, con un crecimiento del 9.2 respecto al cierre del año 2023, superando el 6.2 y el 5.8 respectivamente que han crecido los sindicatos de ámbito estatal.
Tras superar el umbral del 10% en el metal, la química, las residencias, la discapacidad, el comercio, la limpieza, la hostelería o el transporte de carretera y mercancías entre otros sectores, el principal objetivo del Sindicato es que los convenios se negocien en Aragón, ya sean de ámbito provincial o autonómico, puesto que son mejores, cuanto más cerca esta la negociación colectiva.
Por último, vemos muy positivo que el Congreso haya dado prevalencia a los convenios autonómicos frente a los estatales, porque la legislación debe adaptarse a las necesidades de los territorios
Desde el sindicato solo podemos agradecer a los miles de trabajadoras y trabajadoras que apuestan por nuestra organización, sin olvidar que el principal objetivo de la Organización, sigue siendo mejorar las condiciones de trabajo, poner al sindicato al servicio de la gente para que se pueda organizar y aquí la caja de resistencia de la organización es la herramienta más potente que tenemos.
28/06/24 | Noticias, Opinión
“Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”: así lo afirma el artículo 1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos. Sin embargo, en el mundo existen diferentes contextos y colectivos en los que esta promesa no se traslada a la realidad, como es el caso de las personas gais, lesbianas, bisexuales, transgénero e intersexuales. Ejemplo de ello es el hecho de que actualmente 32 Estados tengan leyes que restringen la libertad de expresión en cuestiones de orientación sexual e identidad de género o que en 70 países exista una penalización por los actos sexuales consentidos entre adultos del mismo sexo, 6 de ellos con hasta pena de muerte. Unas cifras que hacen ver la necesidad de la lucha por los derechos de este colectivo. Una lucha que se materializa con más fuerza si cabe cada 28 de junio con la celebración del Día Internacional del Orgullo LGTBI, que persigue precisamente promover la tolerancia, la igualdad de derechos ante la ley, la no discriminación y la dignidad de este colectivo. Un objetivo estrechamente relacionado con las metas 10.2 y 10.3 de la Agenda 2030 que establecen “potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las personas” y “garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados”y que no podrán cumplirse sin la colaboración de todos los actores.
En este punto cobran especial relevancia las empresas, ya que todavía un 20% de la población mundial LGTBI considera que en sus organizaciones no existe igualdad de oportunidades laborales para ellas. En este sentido, el sector empresarial tiene un papel fundamental en la integración de este colectivo para asegurar que sus derechos se cumplen en el plano laboral. De hecho, cada vez más, las empresas toman medidas para reducir la discriminación, promover la diversidad y respaldar con su compromiso la inclusión del colectivo LGBTI.
Sin embargo, el número de empresas que está llevando a cabo estas acciones es aún insuficiente y las mejores prácticas y los conocimientos acumulados al respecto son reducidos. En líneas generales, el enfoque del sector empresarial ha sido de carácter ad hoc y poco sistemático: algunas empresas mundiales promueven la igualdad del colectivo LGBTI en su país de origen, pero no tanto en el extranjero; otras se manifiestan en entornos relativamente favorables, si bien se mantienen en silencio en contextos en que la protección de los derechos de las personas LGBTI es deficiente o inexistente; y algunas tienen políticas de protección de las personas lesbianas, gais y bisexuales, pero aún no han adoptado medidas para proteger a las personas transgénero e intersexuales.
Es por ello que con el objetivo de ofrecer orientación práctica a las empresas sobre cómo respetar y apoyar los derechos de este colectivo en el ámbito empresarial, la Oficina de las Naciones Unidas de Derechos Humanos en colaboración con la entidad Institute for Human Rights and Business han elaborado los Principios de conducta contra la discriminación laboral de las personas LGBTI. Éstos se basan en los resultados de las consultas regionales celebradas en 2016 y 2017 en Mumbai, Nueva York, Kampala y Bruselas y toman como pilares el derecho internacional de los derechos humanos y los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos.
En concreto, los Principios alientan a las empresas a examinar sus políticas y prácticas y establecer otras nuevas dirigidas a respetar y promover los derechos humanos de las personas LGBTI a través de cinco Normas divididas en cuatro contextos:
En todo momento: en este contexto se enmarca la primera norma que llama a “respetar los derechos humanos” incluidos los derechos de las personas LGBTI, en sus operaciones y relaciones comerciales. Para ayudar a las empresas en la implementación de la misma, la norma contempla la formulación de políticas y el establecimiento de la debida diligencia, así como mecanismos de vigilancia y corrección para asegurar que no se ponen en riesgo dichos derechos.
En el lugar de trabajo: este contexto abarca la segunda y tercera norma sobre eliminar la discriminación y prestar apoyo, respectivamente. En ellas se requiere tanto que las empresas otorguen a toda la plantilla una igualdad de prestaciones y oportunidades como que adopten medidas para garantizar la inclusión, lo que supone atender las necesidades específicas de las personas LGBTI en el lugar de trabajo.
En el mercado: en este punto se considera toda la cadena de valor, a la que hace referencia la cuarta norma sobre “prevenir otras violaciones de los derechos humanos” respecto a sus proveedores, distribuidores y clientes. Esta norma implica no solo ya evitar la discriminación, sino hacer frente a problemas de violencia, acoso, intimidación, malos tratos, incitación a la violencia y otros abusos contra las personas LGBTI en que las empresas puedan estar implicadas por medio de sus productos, servicios o relaciones comerciales.
En la comunidad: la quinta norma ubicada en este contexto da un paso más, refiriéndose a “actuar en la esfera pública”. En ella se invita a las empresas a utilizar su posición para expandir y visibilizar la importancia del respeto a los derechos LGTBI y contribuir a poner fin a los abusos contra los DD.HH. en los países en que realizan sus actividades. Para ello, las empresas deberán colaborar estrechamente con las comunidades y las organizaciones locales para definir qué enfoques constructivos pueden adoptar las empresas en contextos en que los marcos jurídicos y las prácticas vigentes violen los derechos de las personas LGBTI.
21/06/24 | Destacados, Rasmia
En este nuevo número de la revista del sindicato repasamos varios de los actos, movilizaciones y conflictos que hemos tenido que afrontar en los últimos meses, siendo convulsos en muchos ámbitos; desde la emergencia climática cada vez más acuciante al infame genocidio del pueblo palestino, pasando por una actualidad política en la que el populismo de extrema derecha va minando poco a poco consensos y reintroduciendo discursos cada vez más peligrosos, evocando viejas sombras del pasado.
Tiempos estos en los que nos está tocando dar un paso al frente para defender nuestros intereses de clase trabajadora y no callar ante dichos eventos: sea para denunciar la masacre a cargo del ejército israelí en Gaza o para oponerse a las políticas regresivas que están formulando el gobierno de Aragón y los distintos ayuntamientos de nuestra tierra, como desde el estado español: recordemos episodios como la derogación de la ley de memoria democrática de Aragón, la intención de
dejar de reconocer el aragonés y el catalán como lenguas propias de Aragón, dificultar que las mujeres de Zaragoza ejerzan
su derecho al aborto; la cancelación del Festival Periferias en Huesca o el desmantelamiento de espacios culturales
zaragozanos como Etopía o la autogestión de espacios como La Harinera sin olvidar vergonzosas sentencias judiciales como
la que condena sin pruebas a los 6 de Zaragoza, que ha acabado con sus huesos en la cárcel.
Un sindicato aragonesistas de clase como el nuestro, feminista y claramente antifascista, no puede, ni debe quedar callado ante todos estos atropellos, y por ello ha alzado su voz inequívocamente no solo en todos y cada uno de los centros de trabajo, sino en las calles y en las mesas de discusión dando voz y apoyo a todas estas luchas.
Ahí OSTA siempre ha tenido y siempre tendrá claro su papel y su lugar en la historia, porque es mucho lo que nos estamos jugando en Aragón, en el Estado y en Europa: un modelo abierto y con respeto a las personas y el medio ambiente, de avances sociales o un futuro marcado por las políticas regresivas de la ultraderecha populista cada vez más desvergonzada.
Juanjo Baquedano – SN Acción Sindical de OSTA
19/06/24 | Industria y Derivados, Noticias
Desde que el Estatuto de los Trabajadores mejoró el permiso por hospitalización, enfermedad grave e intervención quirúrgica la dirección del GRUPO PIKIOLIN interpretaba dicho artículo de manera que no permitía a la persona trabajadora disfrutar del permiso mientras durara el hecho causante, además de solicitar que la persona trabajadora justificase mucho más que la propia hospitalización, cuando el artículo del ET no establece una justificación tan abusiva.
La interpretación de la empresa no solo contraviene la normativa, sino que es un grave perjuicio para la persona trabajadora, que además de estar pasando por una situación complicada, no les permitía conciliar su vida para atender las necesidades de sus familiares o convivientes.
El comité de empresa de Pikolin asesorado y representado por los servicios jurídicos de OSTA ha ganado en el juzgado de lo social; que el alta hospitalaria, no es lo mismo que el alta médica, y por tanto el hecho causante se alarga o hasta la finalización de dicho reposo o alta médica, o por alcanzar el máximo de 5 días.
Indica la sentencia también: Que el ET es una norma de mínimos, no de máximos como entiende la empresa, por lo que producido el hecho causante del permiso el trabajador tendrá derecho al disfrute de esos cinco días de permiso retribuido, que es el mínimo legal, realizando la empresa una interpretación restrictiva no sólo del art. 16 e) del convenio sino también del art. 37.3 c) ET, y, en consecuencia, de los derechos de los trabajadores.
La decisión de la empresa NO SE AJUSTA A DERECHO, se hace referencia además a otra sentencia que indica: el permiso retribuido por hospitalización de cónyuge y parientes regulado en el mismo no se extingue con el alta hospitalaria, si la misma no va acompañada de alta médica, reconociendo el derecho que asiste al personal afectado a disfrutar de licencia retribuida en caso de hospitalización de familiares, con independencia del tiempo de hospitalización sin que quepa minoración y sin más condicionamiento que la justificación de la hospitalización.
Desde que se modificó el ET las personas trabajadoras, no solo de la planta de PIKOLIN, sino de todas las empresas que tienen en el grupo, han visto mermados sus derechos ya que se han negado por sistema, descontando de nóminas o haciendo deber días.
La clase trabajadora no puede permitir que sus derechos sean interpretados de manera que sean limitados o restringidos, por ello, desde OSTA siempre lucharemos por el cumplimiento de la normativa vigente.
