Siempre ha sido compleja la relación entre el mundo empresarial y la diversidad
sexual.
Durante décadas la comunidad LGTBI ha luchado por una igualdad de derechos en
todos los ámbitos sociales, pero pocas han sido las empresas que se han posicionado
y han preferido mantener estructuras encorsetadas por miedo a adoptar políticas
inclusivas y por ello perder parte de sus intereses comerciales.
Se considera una empresa LGTBI-FRIENDLY, cuando practica políticas internas
inclusivas y de no discriminación hacia el colectivo LGTBI respecto a la plantilla,
clientela, proveedores y prensa, entre otros.
En el estado español solo tres de cada diez convenios colectivos de las empresas
tienen cláusulas que se refieran a la protección de las personas LGTBI, por tanto, el
70% de los convenios las personas de este colectivo están desprotegidas.
Para las personas Transgénero, la realidad es mucho más preocupante ya que
ninguna empresa se refiere a su protección y a sus necesidades específicas, tampoco
se adoptan medidas contra la discriminación.
Los datos una vez más lo demuestran, Según datos de 2020 de la Agencia Europea
de Derechos Fundamentales (FRA), en el estado español, el 42 % de las personas
LGTBI se han sentido discriminadas en el último año. A menudo, la discriminación se
convierte en agresión: el 8 % de las personas LGTBI en España han sido atacadas en
los últimos 5 años. Y, a menudo, esa discriminación se traslada a las aulas, dado que
más de la mitad de las personas menores LGTBI sufre acoso escolar, según datos
aportados por la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales,
Intersexuales y más (FELGTBI+).
Los datos también son preocupantes en lo que respecta a la situación de las personas
trans: El 63 % de las personas trans encuestadas manifiesta haberse sentido
discriminadas en los últimos doce meses. En algunos ámbitos, como el laboral, la
discriminación es especialmente elevada: El 34 % asegura haber sido discriminadas
en este ámbito. También preocupa la discriminación en ámbitos como el acceso a la
salud y los servicios sociales (el 39 % explica que han sido discriminadas por el
personal sanitario o de los servicios sociales) o el educativo (el 37 % afirma que ha
sufrido discriminación en el ámbito escolar).
Las personas trans también presentan mayores dificultades para acceder al empleo
(un 42 % de las personas trans encuestadas afirma haber sufrido discriminación
estando en búsqueda activa de empleo) y mayores tasas de desempleo. Una de cada
tres personas encuestadas vivía con menos de 600 euros al mes y casi la mitad (un
48 %) había ejercido la prostitución. Y, en ocasiones, la discriminación se manifiesta
de la manera más cruel: el 15 % de las personas trans encuestadas ha sufrido ataques
físicos o sexuales en los últimos años.
Ley 4/2023, de 28 de febrero de 2023.
Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI, más conocida como “Ley Trans”, se ha conseguido un avance en medidas en
distintos ámbitos (salud, educación, cultura, ocio y deporte, familia infancia y juventud,
entre otros).
En su artículo 14 sobre igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI
en el ámbito laboral nos desglosan las medidas adecuadas y eficaces con distintos
objetivos como una creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas
que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las
personas LGTBI.
Además de impulsar, a través de los agentes sociales, así como mediante la
negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de
promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual,
expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de
prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas
LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
Por último, un artículo de gran importancia, ya que nos afecta como delegadas/os, es
el artículo 15 de igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.
En dicho artículo, especifica que las empresas de más de cincuenta personas
trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor
de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la
igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación
para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las
medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la
representación legal de las personas trabajadoras.
Dicho contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Como resumen de todo lo anterior, las delegadas y delegados de OSTA, tenemos que
luchar por la dignidad de todas las personas y plantearnos como objetivo la inclusión
en convenios y planes de igualdad, de protocolos no solo por razón de sexo, sino
también, por razón de orientación sexual o identidad de género.
Tenemos la obligación de aportar medidas a la negociación colectiva, debemos hacer
un muro de contención contra la discriminación. No solo somos trabajadoras y
trabajadores para hablar de jornadas y salarios también hemos de serlo para que se
respete nuestro derecho a la igualdad de forma que se visibilice nuestra realidad y que
todos los permisos y ventajas sociales sean extensibles a toda la plantilla
independientemente de su origen, orientación, situación personal o identidad de
género.
La negociación colectiva es clave para promover la igualdad del colectivo LGTBI
en el trabajo